Personalsak · Personalsak
Skriftlig advarsel ved regelbrudd
Sist kontrollert
En skriftlig advarsel beskriver hva som skjedde, hvilken regel som er brutt, hva du forventer framover og hva som skjer ved gjentakelse. Den kan senere inngå i vurderingen av om en oppsigelse er saklig.
Slik går du fram
- Sjekk at forholdet faktisk er et brudd på en kjent regel eller instruks. En uklar forventning er ikke nok.
- Samle fakta: hva skjedde, når, hvor, konsekvens, og eventuell tidligere muntlig påminnelse.
- Ha en samtale først der den ansatte får forklare seg, før du gir advarselen.
- Skriv advarselen konkret: hva som skjedde, hvilken regel, hva du forventer endret, og konsekvens ved gjentakelse.
- Vær saklig og nøktern. En advarsel er et verktøy for å korrigere atferd.
- Overlever den skriftlig, la den ansatte signere for mottak (ikke for enighet), og gi en kopi.
- Arkiver i personalmappen og følg opp om atferden faktisk endrer seg.
Mal du kan kopiere
Kopier teksten og fyll inn feltene i hakeparentes.
SKRIFTLIG ADVARSEL Bedrift: [bedriftsnavn] Til: [ansattnavn], [stilling] Dato: [dato] Bakgrunn for advarselen [konkret beskrivelse: hva skjedde, dato og klokkeslett, hvor]. Dette bryter med [regel/instruks/rutine, f.eks. arbeidsavtalens punkt X eller personalhåndbokens regel om Y]. [Hvis relevant:] Forholdet ble tatt opp muntlig med deg [dato], men er gjentatt. Forventet endring Jeg forventer at du fra nå av [konkret forventning]. Konsekvens Gjentas dette, eller skjer det tilsvarende brudd, kan det få personalmessige følger, herunder oppsigelse. Du har hatt anledning til å forklare deg, og du kan komme med skriftlige merknader til denne advarselen. Signaturen bekrefter bare at advarselen er mottatt. Den betyr ikke nødvendigvis at du er enig i innholdet. Sted/dato: [sted], [dato] _______________________ _______________________ [lederens navn], leder [ansattnavn] (mottatt)
Hva sier regelverket?
En advarsel har ingen egne formkrav i loven. Den bør likevel være skriftlig, konkret og saklig, fordi den ofte danner grunnlag for en senere oppsigelse (aml §15-7). Gi anledning til å forklare seg.
Dette er generell veiledning. Den erstatter ikke juridisk rådgivning i den enkelte saken. Ved tvil bør du kontakte en jurist eller arbeidsgiverorganisasjonen din.
Følg opp saken i Operra
Rask, sikker og organisert dokumenthåndtering: kategorier dere styrer selv, oversikt med signeringsstatus og utløpsdato, fulltekstsøk i innholdet, versjoner, godkjenningsflyt, flere signatarer, streng rollebasert tilgang med revisjonslogg, og automatisk arkivering ved utløp.
Ofte stilte spørsmål
Må den ansatte signere advarselen?
Loven krever ingen signatur. Det er vanlig å be om signatur for mottak, og signaturen bekrefter bare at advarselen er mottatt.
Kan en advarsel føre til oppsigelse?
En advarsel er ikke en oppsigelse i seg selv. Gjentas forholdet etter en tydelig advarsel, kan det inngå i vurderingen av om en oppsigelse er saklig (arbeidsmiljøloven § 15-7).